Notre objectif

Sans aucune intention de nous substituer à l’administration du travail dans sa mission d’interlocutrice privilégiée des employeurs et des travailleurs, ni de nous immiscer dans la mission de police de l’Administration qui est avant tout la garantie de la légalité en matière de relation du travail ; notre objectif premier est la promotion de l’emploi en accord et en partenariat avec l’Administration du Travail au Bénin...

lire la suite sur : Notre objectif

Dépôt de CV

MOTIFS ET PROCÉDURE DE LICENCIEMENT

Imprimer

MOTIFS ET PROCÉDURE DE LICENCIEMENT

La rupture du contrat de travail ne se pose dans les mêmes termes selon qu’elle est imputable à l’employeur ou au travailleur. Pour le premier on utilise le terme de licenciement et pour le second celui de démission.  

Sous réserve du respect du préavis,  le salarié peut démissionner librement sans avoir à justifier les motifs de son acte (Article 44 code du travail).

L’article 45 du code de travail exige en plus du respect de préavis, que  le salarié ne soit licencié que s’il existe un motif sérieux et objectif.

I- LES MOTIFS DE LICENCIEMENT

Il est nécessaire ici d’élucider le terme de motif sérieux au sens du droit social

A- Un motif sérieux et objectif

- Un motif objectif

La réalité du motif présente un double aspect. D’une part, un élément matériel constitué par un fait concret, donc susceptible d’être prouvé et lié à l’exécution du contrat de travail ; et d’autre part un élément psychologique, à savoir l’exactitude découlant de ce  que le fait invoqué a été la cause déterminante de la rupture du contrat de travail.

- Un motif sérieux

La réalité d’un motif n’est pas suffisante. Encore faudrait il qu’il soit sérieux en d’autres termes il faut un motif qui revêtant une certaine gravité qui rende impossible sans dommages pour l’entreprise la continuation du travail, et qui rend nécessaire le licenciement. Il peut tenir aussi bien à la personne du salarié, soit à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est nécessaire de distinguer trois situations :

- Le licenciement pour motif économique 

- Le licenciement pour motif personnel 

- Le cas de changement de situation juridique de l’employeur

 

B- Le licenciement pour motif personnel

Il inclut les situations d’inaptitude à tenir l’emploi pour des raisons de santé,  d’incompétence ou d’insuffisance professionnelle, ou de comportement constitutif de faute.

             1°) La Faute Professionnelle

Une faute est un manquement à une obligation de faire ou de ne pas faire. Elle correspond pour le travailleur au non respect du code de discipline de l’entreprise, dans tout ce que celui-ci impose de faire ou de ne pas faire pour la bonne marche de l’entreprise et le bien-être des travailleurs. La faute s’apprécie donc au regard du règlement intérieur mais aussi des usages dans la branche d’activité. Une bonne hygiène corporelle n’est peut être pas indispensable dans un atelier de sidérurgie, mais devient un impératif dans un restaurant de grand standing. 

C’est pourquoi, dans tous les cas, l’employeur qui se décide à prononcer un licenciement doit commencer par s’exercer à faire une bonne qualification des faits.  En cela, seules les circonstances peuvent utilement renseigner sur la nature de la faute elle-même. Une erreur d’appréciation qui débouche sur une mauvaise qualification des faits peut avoir des conséquences graves : le juge peut prononcer le licenciement abusif et accorder des dommages-intérêts au travailleur licencié. C’est pourquoi, l’employeur doit toujours se poser la même question préalable pour une qualification adéquate des faits reprochés : quand est-ce qu’il y a malversation, violation du secret professionnel, voie de fait, etc.… ?

Remarquons que la faute doit être dans tous les cas de nature professionnelle ; c’est-à-dire qu’elle doit être commise dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle.

Il faut distinguer entre la faute légère ; la faute légère répétitive  et la faute lourde.

- La faute légère : le travailleur auteur de la faute en est généralement conscient et est prêt à faire amende honorable. Une bévue, un manquement passager, une légèreté inhabituelle et la faute légère est constituée. Une sanction disciplinaire suffit en général dans ce cas.

- La faute légère répétitive : elle est une addition de peccadilles qui finissent par lasser parce que, révélatrices d’un état de déviance plus profond. La faute légère répétitive peut fonder et légitimer une rupture de contrat de travail, surtout si des mesures disciplinaires ont constaté et sanctionné la quotidienneté des comportements fautifs.

- La faute lourde : l’Article 56 du code de travail en énumère quelques unes : l’insubordination, la malversation, les voies de fait, la violation du secret professionnel, l’état d’ivresse, la violation des clauses du contrat de travail, le retard considérable dans le paiement du salaire (imputable à l’employeur).

2°) L’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle

L’inaptitude par incompétence découle d’une inadéquation entre le profil de formation de l’employé et les exigences du poste occupé. En langage simple on dira que l’employé ne peut pas faire le travail attendu de lui, parce qu’il ne s’y connaît pas, il  n’a pas été formé pour. 

L’insuffisance professionnelle par contre s’apprécie en termes  de rendement, d’intensité du travail, de performance réalisée. Un employé très apte à l’emploi, très compétent peut avoir un rendement médiocre et s’exposer en conséquence à la rupture de son contrat.

3°) L’état de santé

L’inaptitude pour raison de santé tient à une incapacité absolue ou relative à remplir les exigences professionnelles du poste occupé.

L’état de grossesse est un obstacle au prononcé d’une décision de licenciement.  Sauf les cas de faute lourde ou non liée à la grossesse et au cas d’impossibilité dans lequel il se trouve de maintenir le contrat, aucun employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse apparente ou médicalement constatée (Article 171 alinéa 1er code du travail).

C- Le licenciement collectif pour motif économique

Un licenciement est collectif dès qu’il concerne au moins deux salariés. Le motif économique peut être d’ordre conjoncturel ou économique. Il s’agit des  cas de redéploiement du personnel ou de cessation d’activité. 

1°) Le redéploiement du personnel

Il se présente comme une redistribution des hommes aux différents postes de travail soit en raison de difficultés économiques nécessitant la réduction des charges salariales, soit en raison d’une meilleure organisation du travail débouchant sur la suppression des postes devenus inutiles, soit à cause des améliorations technologiques donnant lieu à des gains de productivité et donc à la suppression des emplois superfétatoires.

2°) La cessation de travail

C’est al fin de l’activité de production de biens ou de services. En conséquence le personnel affecté à cette activité perd son emploi.

La cessation d’activité ne doit pas être confondue avec les situations de transformation juridique de l’employeur : changement d’actionnariat, fusion, scission, rachat …Dans toutes les hypothèses, les contrats de travail continuent tant que l’activité professionnelle se poursuit dans les mêmes conditions c’est-à-dire sans redéploiement  du personnel.

D- Le cas des changements dans la situation juridique de l’employeur

Les circonstances peuvent conduire l’employeur, entreprise individuelle ou sociétaire, à fusionner avec une autre entreprise, à céder son fonds de commerce, à le mettre en location, à l’apporter en société ou à restructurer son entreprise. Ces différentes hypothèses impliquent des conséquences suivantes au point de vue de la situation des travailleurs :

- Les contrats de travail en cours d’exécution se poursuivent de droit (article 60 code du travail). Les changements de situation juridique de l’employeur ne sont pas un motif  légitime de licenciement. Si une réduction d’effectif doit intervenir, elle devra se fonder sur les motifs personnels ou économiques précédemment décrits et suivre les procédures y afférentes.

- Un protocole d’accord doit être passé entre l’employeur et les représentants des travailleurs, sous la supervision de l’inspection du travail. Ce protocole d’accord règle la question des conditions des contrats d’exécution dans le contexte de la modification de la situation juridique de l’employeur, lorsque cette modification est volontaire.

 

II- LES PROCEDURES DE LICENCIEMENT

A- Le licenciement pour motif personnel

1°) La décision de licenciement

L’employeur qui prévoit de licencier un travailleur pour motif personnel doit informer l’inspection du travail. La note d’information est une copie de la lettre de licenciement adressée au travailleur et qui comporte nécessairement :

- L’indication du ou des motifs de la rupture

- Le numéro et la raison sociale

- Le numéro d’immatriculation à la CNSS et l’adresse de  l’employeur

- Les noms et prénoms, numéro d’affiliation à la caisse, date d’embauche et qualification professionnelle du salarié licencié (article 47 code du travail).

 

2°) Le préavis

La partie qui prend l’initiative de rompre le CDI doit respecter un préavis dont la durée est égale à :

- Quinze jours pour les travailleurs payés à l’heure

- Un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres

- Trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés (article 53 code du travail).

Pendant la période du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect des obligations qui leur incombent.

Cette période permet au travailleur de chercher un nouvel emploi c’est pour ça qu’il lui est octroyé deux jours  dans la semaine pris à son choix mais après information de l’employeur (Article 54, alinéa code du travail). 

B- Le licenciement pour motif économique

L’employeur qui licencie pour motif économique doit, avant toute décision, informer l’inspecteur du travail de son projet. Il indique l’évolution des effectifs de l’entreprise au cours des douze derniers mois, les raisons économiques ou techniques précises du projet, le nombre de salariés concernés, les qualifications professionnelles concernées et la période au cours de laquelle ces licenciements pourraient être notifiées. 

Lorsqu’il existe des délégués dans l’entreprise, ces mêmes informations leur sont données dans le même temps   (article 47 code du travail).

Ces formalités ouvrent un délai de négociations entre l’employeur et les représentants des travailleurs qui doivent être reçus et présenter  leurs propositions tendant à éviter les licenciements. Ce délai est de :

- 21 jours lorsque le licenciement concerne moins de 11 travailleurs

- 30 jours lorsqu’il concerne 11 à 49 travailleurs 

- 45 jours s’il concerne plus de 50 travailleurs (article 48 alinéa 1er code du travail).

Si à l’expiration de ces délais, aucune solution n’a été retenue, l’employeur prononce les licenciements en faisant notification à chaque salarié et à l’inspecteur du travail. Cette notification comporte les mêmes mentions que celle du licenciement pour motif personnel (article 49 code du travail).

Si  le travailleur licencié pour motif économique conserve pendant deux (02) ans la priorité d’embauche, il peut, passé un délai de onze (11) mois; être subordonné à un essai professionnel dont la durée ne peut excéder celle de la période d’essai  exprimée en jour ouvrable tel qu’il suit :

-1 mois pour les employés, ouvriers et manœuvres

-3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés (article 21 code du travail).

C- La contestation du licenciement 

Le licenciement se déroule tel qu’énoncé plus haut sauf le cas où, l’une des parties choisit d’en contester le bien fondé ou les modalités. 

1°)  De la compétence

Le tribunal statuant en matière de droit social territorialement compétent pour connaitre du litige est celui du ressort duquel est situé l’établissement où est effectué le travail.si le travail est effectué en dehors de tout établissement ou à domicile, la demande est portée devant le tribunal du domicile du salarié.

Le salarié peut toujours saisir le tribunal du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.

Pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur dont la résidence habituelle est située en République du Bénin, en un lieu autre que le lieu du travail, aura le choix entre le tribunal de sa résidence et celui de son lieu de travail.

Toute clause qui  directement ou indirectement, déroge aux dispositions qui précèdent est réputée non écrite (article 782 Loi N° 2008-07 portant code de procédure civile, commerciale, sociale, administrative et des comptes).

Les affaires sont réparties entre les sections de la formation du jugement en fonction des règles régissant l’appartenance des salariés aux différentes sessions.

En cas de difficulté ou de contestation relative à la connaissance d’une affaire par une section et quelle que soit le stade de la procédure auquel survient cette difficulté ou cette contestation, le dossier est transmis au président du tribunal, qui désigne par ordonnance non susceptible de recours la section compétente (article 783 Loi N° 2008-07 portant code de procédure civile, commerciale, sociale, administrative et des comptes).

2°)  De la saisine du tribunal 

La Loi N° 2008-07 portant code de procédure civile, commerciale, sociale, administrative et des comptes, prévoit en ces articles 785, 786 et suivants qu’avant la saisine du tribunal, la procédure des litiges opposant les travailleurs de la mer à leur employeur est soumise aux formalités prévues aux articles 276 et 277 du code maritime en République du Bénin.

Le tribunal statuant en matière de droit social est saisi soit par requête écrite, soit par procès verbal de non-conciliation dressé par les services de l’inspection du travail.

Le tribunal statuant en matière de droit social saisi par requête renvoie les parties devant l’inspecteur du travail aux fins de tentative de conciliation et lui transmet une copie de la requête qu’il  certifie conforme.

Si dans un délai de deux (02) mois, le dossier n’est pas de  retour, le juge peut procéder à la tentative de conciliation et, le cas échéant au jugement.

S’il use de ce droit, il avise l’inspection du travail.

La saisine du tribunal statuant en matière de droit social même incompétent interrompt la prescription.

Affichages : 9506