Notre objectif

Sans aucune intention de nous substituer à l’administration du travail dans sa mission d’interlocutrice privilégiée des employeurs et des travailleurs, ni de nous immiscer dans la mission de police de l’Administration qui est avant tout la garantie de la légalité en matière de relation du travail ; notre objectif premier est la promotion de l’emploi en accord et en partenariat avec l’Administration du Travail au Bénin...

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LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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I - LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’expression " contrat de travail " n’est apparue qu’à la fin du XIXème siècle, le Code Civil ne traitait que du louage de service. Le louage de service était soumis à la théorie générale des contrats elle-même inspirée par la liberté contractuelle c’est-à-dire la liberté pour les parties d’aménager leurs rapports selon leur volonté.
Cette liberté, en raison des abus dont l’origine doit être recherchée dans l’inégalité économique au profit de l’employeur, devait être restreinte d’une part par l’intervention du législateur qui a fixé diverses règles auxquelles les parties ne peuvent déroger et d’autre part, par l’application d’accords collectifs à la suite de négociations de conventions avec les syndicats de salariés.
L’existence d’un véritable statut réglementaire et collectif. Selon CA-Merlynck n’a pas fait disparaître l’intérêt du contrat de travail régissant les rapports individuels entre l’employeur et le salarié. Le contrat n’est plus réglementé que subsidiairement par les règles du Droit civil. La liberté contractuelle demeure cependant mais elle a désormais un sens favorable au salarié puisqu’elle ne permet plus que de prévoir dans le contrat de travail des dispositions plus favorables que celles stipulées par les règles légales ou conventionnelles qui apparaissent comme un minimum.
Le champ d’application du droit du travail exclut toutes les personnes nommées dans un emploi permanent d’un cadre d’une administration publique.il s’agit ici des emplois statutaires de l’administration publique de l’Etat ou des collectivités territoriales, en clair les agents permanents de l’Etat et des communes.
A travers la définition qu’en donne le Code du Travail, nous essayerons de mieux appréhender le Contrat du travail et d’examiner les conditions de sa conclusion.

II- LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

A- Définition

Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale moyennant une rémunération. (Article 9 Code de travail)

B- Critère de subordination

D’après la définition du Code, est salariée la personne qui est sous la subordination juridique (Civ.6 Juillet 1931, D01931. 121), c’est-à-dire sous l’autorité, de l’autre contractant appelé employeur.

1- Les indices de subordination

L’infinie variété des situations contractuelles montre que l’on passe insensiblement de situations franches de subordination à celle d’indépendance. Il existe donc de nombreux cas intermédiaires qui doivent être tranchées nettement car on est salarié ou on ne l’est pas.

• La qualification du contrat : la désignation de contrat de travail permet difficilement la preuve contraire. Par contre, l’absence de qualification ou une qualification différente du contrat n’interdit pas au juge de rechercher la véritable qualification
• Le comportement de l’employeur.
Si l’un des cocontractants remet les feuilles de paye, verse les congés payés, exerce un pouvoir disciplinaire et d’instruction etc. il reconnait sa qualité d’employeur.
• Le comportement du salarié
Le juge doit rechercher si l’un des cocontractants s’est placé ou non sous la subordination de l’autre.
• Les conditions d’exécution du contrat de travail

- Lieu du travail : habituellement le salarié effectue son travail dans les locaux de l’employeur. Ce critère n’est pas toujours déterminant
- Horaire de travail : normalement, le salarié a l’obligation de demeurer à la disposition de l’employeur conformément à l’horaire établi par ce dernier.
- Fourniture des éléments de travail : traditionnellement, le matériel et les marchandises nécessaires à l’exécution du travail sont mis à la disposition par l’employeur. La jurisprudence a reconnu la qualité de salarié à un marchand de journaux vendant des publications exclusivement fournies par l’employeur qui reprenait les invendus alors que cette qualité a été refusée à un marchand de journaux libre de s’approvisionner.
- Exclusivité : bien que la proposition ne soit pas obligatoire et qu’un salarié puisse avoir plusieurs employés ou qu’un travailleur indépendant puisse se voir reconnaître pour une partie de son activité la qualité de salarié (exemple : médecin), le salarié réserve en général l’exclusivité de son activité à son employeur.
- Direction de contrôle : ce critère est décisif (Encyclopédie DALLOZ). Le salarié reçoit les instructions (note de service etc.) et son travail est soumis au contrôle de l’employeur rapport etc.). Ce critère permet de distinguer commercial salarié (V.R .P.) de l’agent commercial indépendant qui remplissent cependant la même fonction économique.
- Personnel salarié dépendant du travailleur : le contrat de travail est à titre onéreux ; celui qui travaille en qualité de bénévole ne saurait se voir reconnaître la qualité de salarié.


C- Les situations contractuelles voisines

Certaines situations, bien que proches parfois du contrat de travail, mettant en jeu une rémunération et une activité professionnelle doivent être distinguées ; les plus fréquentes sont les suivantes :

1- Le louage d’ouvrage

Il s’agit d’un contrat par lequel l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entre elles (exemple le plombier, le cordonnier…). Le louage d’ouvrage s’exécute en dehors de toute subordination.

2- Le contrat de société

C’est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre en commun leurs biens ou leur industrie, en vue de partager le bénéfice ou profit de l’économie qui pourrait en résulter. La distinction est parfois délicate pour les sociétés civiles professionnelles où les associés apportent leur industrie. Toutefois quelle que soit la répartition du capital et des bénéfices, il n’y a pas de subordination même de l’associé minoritaire. Par ailleurs, la participation aux pertes est incompatible avec le contrat de travail.

3- Les dirigeants de société

Ils sont parfois assimilés aux salariés sur le plan de la protection contre les risques sociaux (affiliation au régime général) ou celui de l’imposition sur le revenu ; mais le statut est différent de celui du salarié en l’absence de subordination. D’ailleurs, pour se protéger notamment contre les risques de la révocation, les dirigeants de sociétés, lorsque la loi l’autorise, cumulent leurs fonctions de dirigeants avec celles de salarié.

4- Le contrat de mandat

C’est un acte par lequel une personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque chose pour elle et en son nom. La différence avec le contrat de travail réside dans l’indépendance du mandataire dans l’exécution de sa mission.

5- L’entraide conjugale

Fréquemment, la femme, dans le cadre de l’obligation d’assistance entre époux participe à l’activité de son conjoint (commerçant, agriculteurs..) ; cette entraide ne peut être qualifiée de contrat de travail faute de rémunération effective versée. Cette situation intéressante fiscalement et socialement peut présenter des inconvénients pour celui qui apporte son aide à l’activité de son conjoint ‘décès, divorce…). Le législateur tente de remédier à ces inconvénients.
Par contre, le législateur soumet aux mêmes effets que le contrat de travail certaines situations contractuelles comme le contrat d’apprentissage, le contrat d’emploi-formation.
Le domaine du contrat de travail ayant été ainsi précisé, nous essayerons d’examiner les conditions de sa conclusion.

III- LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il est soumis aux règles générales des contrats. Il paraît donc plus intéressant d’insister sur les spécificités du contra de travail, tant en ce qui concerne les conditions de fond que celles de forme.

A- Les conditions de fond

1- Les conditions relatives aux parties

L’employeur : toute personne sous réserve des règles de capacité de droit commun, peut embaucher. La règle de liberté de l’embauche connaît quelques exceptions.
- Priorité d’emplois (handicapés, mutilés…)
- Etrangers
- Non discrimination fondée sur la race, la race, le sexe, la religion ou l’opinion.
Le salarié : toute personne peut, sous réserve d’avoir atteint l’âge d’admission au travail 14ans (Article 66 Code du Travail ; La Réglementation du Travail au Bénin P 32)

2- Conditions relatives au contrat lui-même :

Le consentement : sauf circonstances particulières (exemple : cadres supérieurs) les éléments du contrat sont déterminés par l’employeur, le salarié ne faisant que manifester son acceptation de la proposition faite par l’employeur (contrat d’adhésion). Ce salarié est tenu de respecter le règlement intérieur ainsi que les usages de l’entreprise et les accords collectifs.
Le contrat de travail est conclu intuitu personae et le consentement devra être personnellement donné. Pour le mineur, le représentant doit donner son accord mais le mineur doit également manifester son consentement.
Le consentement doit être exempt de tout vice : erreur, vol, violence.
La durée
L’engagement à l’essai est souvent pris en compte pour le contrat de travail. Il permet à l’employeur de vérifier l’aptitude professionnelle du salarié au salarié d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise. (Art 19 Code du travail)
Le Code du travail (Article 12 et suivants) prévoit désormais des règles précises règlementant la durée de la période d’essai des contrats à durée déterminée.
La rupture unilatérale de l’engagement à l’essai peut intervenir à n’importe quel moment sur l’initiative de l’une quelconque des parties sous réserve d’abus (Article 43 du Code de travail). Notamment l’employeur est seul juge pour déterminer si l’employé fait preuve des qualités nécessaires.
La distinction entre le CDDD et le CDI est fondamentale pour la cessation du contrat. Le CDI est le contrat de droit commun et le CDD l’exception. Il découle de ce principe que le contrat qui ne répond pas aux conditions que doivent remplir les CDD est à durée indéterminée.

B- Conditions de forme et la preuve

Le contrat de travail est soumis pour la forme et la preuve, aux règles du droit commun (la liberté de la forme). Toutefois la forme écrite est rendue obligatoire dans cinq cas :
- Lorsqu’il est prévu une période d’essai préalable à l’engagement définitif du demandeur d’emploi ;
- Lorsque le CDD est supérieur à un mois ;
- Pour le contrat de travail des immigrés ;
- Pour le contrat d’apprentissage
- Pour le contrat dont l’exécution se situe hors de la résidence habituelle du travailleur.
Concernant les preuves du contrat de travail, le principe est l’obligation de l’écrit est règle. Sans occulter que dans la réalité c’est le salarié qui a intérêt à rapporter la preuve. Il faut compléter ce principe par les remarques suivantes.
- L’existence d’un commencement de preuve par écrit (exemple : la remise de bulletin de paye) ;
- La jurisprudence admet largement l’impossibilité pour le salarié de se procurer un écrit en raison des relations de confiance devant exister entre employeur et salarié. Dès lors ipso facto, la preuve par tous les moyens est admise.
- Lorsque l’employeur a la qualité de commerçant, le contrat étant mixte, le salarié peut se prévaloir contre l’employeur de la liberté de la preuve en matière commerciale.

ORIENTATION BIBLIOGRAPHIQUE

- Loi N° 98-004 du 27 Janvier 1998 portant Code du Travail en République du Bénin, 2007
- Ph MOUGEOTTE, Questions Résolues, Droit du Travail, , A.E.N.G.D.E, 1982
- MEDE Nicaise, La règlementation du Travail au Bénin Traité pratique de droit et relations de travail, 1999

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